Stratia har det siste året også utviklet flere nye produkter knyttet til strategisk analyse og strategisk innovasjon. Ta kontakt for nærmere informasjon.  

Flere virksomheter trenger bistand til implementering av strategi. Hensikten med implementering er i de fleste tilfeller 3-delt:

• Sikre felles forståelse og forankring av strategien i organisasjonen, i den grad det ikke allerede er gjort.
• Ta stilling til hvordan strategien skal gjennomføres (operasjonalisering, handlingsplan).
• Ta stilling til hvordan strategigjennomføringen skal følges opp og styres.

Ta kontakt dersom du ønsker å høre mer om hvordan din organisasjon kan utforme en fornyende strategi til vekst og lønnsomhet i tøffe tider og hvordan strategien kan bli omgjort til en konkret handlingsplan og et effektivt styringsverktøy for hele ledelsen.

• Hva er en visjon og hva er hensikten?
• Hva kjennetegner en god visjon?
• Hvordan utforme en god visjon?
• Hvordan formidle visjonen i organisasjonen?
• Visjon og strategi

Ta kontakt for å høre mer om hvordan en god visjon kan legge grunnlag for en fornyende strategi til ny lønnsomhet og vekst i tøffe tider.

1. Omstilling mislykkes alltid når selvtilfredsheten er stor. Både ledere og ansatte må se omstillingen som tvingende nødvendig. Først da vil ledere og ansatte være villige til å gjøre de nødvendige ofre. Først da bør omstillingsarbeidet igangsettes.  
2. Omstilling mislykkes når det ikke er en tilstrekkelig sterk og bredt sammensatt ledergruppe til å drive den igjennom. Det er sagt at ethvert omstillingsprosjekt må være forankret hos toppleder, men det holder som oftest ikke. Vellykkede omstillinger krever at hele det berørte lederskiktet er aktivt involvert. Motkreftene er ofte sterke og kan hindre at viktige strukturendringer blir til endret adferd.
3. Omstilling mislykkes når det mangler en relevant og klar visjon for omstillingen. En relevant og klar visjon gir motivasjon, inspirasjon og ikke minst veiledning for alle som deltar i endringstiltakene. I mange omstillingsprosesser er det selve omstillingsprogrammet og planene som har fått rollen som visjon.
4. Omstilling mislykkes når visjonen ikke er kommunisert tungt og bredt i organisasjonen. Omfattende omstilling er ikke mulig uten av alle ansatte som berøres er villige til å bidra. Men ansatte er sjelden villige til personlige offer med mindre de tror at de potensielle forbedringer er attraktive og at en omstilling er mulig.
5. Omstilling mislykkes når man lar hindringer blokkere for visjonen. Hindringene kan være innbilte eller reelle. Hindringene må konkretiseres og fjernes.
6. Omstilling mislykkes ofte når det ikke skapes kortsiktige gevinster. Omfattende omstilling tar lang tid, og store omstillingsprogrammer kan miste momentum og støtte i organisasjonen, dersom det ikke legges nok vekt på å synliggjøre og ta ut gevinster underveis.
7. Omstilling kan mislykkes når man erklærer seier før krigen egentlig er vunnet. Omstillingsprosjekter nedlegges ofte for tidlig, gjerne straks en hovedmilepæl er nådd, men før endringsarbeidet er avsluttet skikkelig og gevinster er sikret.
8. Omstilling kan mislykkes når endringene ikke i tilstrekkelig grad blir forankret i organisasjonens kultur. Endringer holder på lang sikt først når de blir en del av utsagnet “det er slik vi gjør det hos oss”.